Om högsta ledningen visar intresse för något sprider det sig vanligen nedåt i organisationen — att investera i personalens hälsa lönar sig
Det här är en opinionstext, åsikterna är skribentens egna.
På alla arbetsplatser är det möjligt att förbättra arbetsvälbefinnandet och därmed öka produktiviteten, effektiviteten och lönsamheten.
För att lyckas krävs det, i likhet med alla andra investeringar, långsiktighet och struktur samt delaktighet av hela personalen och inte minst ett synligt engagemang av högsta ledningen.
Då företagshälsovården på stålverket i Dalsbruk på 1980-talet talade om nyttan för företaget av att personalen trivs på jobbet möttes detta vanligtvis av skepsis från ledningen; ”Till jobbet kommer man för att jobba och inte för att trivas”.
År 1995 publicerades den företagsekonomiska analysen av den lokala metallindustrins arbetsvälbefinnandeprojekt DalBo.
I den påvisades för första gången i Finland och möjligen även som första rapport internationellt, en avsevärd förbättring av totalproduktiviteten som följd av det femåriga projektet.
I f.d. Dragsfjärds kommuns Druvan-projekt 2002–2005 minskade sjukfrånvaron från 17,1 till 9,6 dagar per anställd per år, vilket gav 46 procent årlig avkastning på det investerade kapitalet.
Senare har ett flertal forskningsrapporter påvisat korrelationen mellan arbetsvälbefinnande och totalproduktivitet/lönsamhet och få ifrågasätter längre sambandet.
Ledningens engagemang är ofta avgörande.
Om högsta ledningen visar intresse för något sprider det sig vanligen nedåt i organisationen.
Det är väsentligt att en ledningsgrupp har personalens arbetsvälbefinnande på sin agenda regelbundet.
Verksamheten bör vara fortlöpande och ett projekt bör vara flerårigt.
Verksamhet för utveckling av arbetsvälbefinnandet bör för högsta ledningen marknadsföras i monetära enheter som en investering och inte en kostnad.
Mellanledningen ser ofta nyttan i bättre arbetsvälbefinnande via minskad sjukfrånvaro och därmed mindre jobb med att skaffa vikarier.
För varje anställd har bra arbetsvälbefinnande ett egenvärde och de flesta anställda vill också bidra till företagets/organisationens framgång och utveckling parallellt med att utveckla sig själva.
Detta gäller kanske speciellt den yngre generationen.
Utvecklingen av arbetsvälbefinnandet är alltså en verklig win-win situation.
I dagens mycket individualiserade samhälle är det skäl för alla att fundera, vilka av de egna omedelbara behoven är det klokt att pruta på för att teamet skall nå bättre resultat.
Ta exempel från lagidrott.
För varje arbetstagare är de viktigaste kontakterna de närmaste arbetskamraterna och den närmaste chefen.
Det dagliga utvecklandet av arbetsvälbefinnandet ska alltså gå ner på teamnivå.
Det är bra att börja med en enkät för ”du får det du mäter”.
Gör första baseline arbetsvälbefinnandeenkäten utan att vänta på att situationen är stabil.
Det läget uppnås sällan.
Använd inte i onödan resurser på att uppfinna krutet på nytt utan implementera någon av metoderna, som redan finns, konstaterats fungera i praktiken och är vetenskapligt verifierad.
Gör så här oberoende om ni gör det med egna resurser eller tillsammans med någon extern sakkunnig med goda referenser:
Mät och analysera nuläget
Välj metod.
Kör igång flerårig verksamhet.
Följ upp resultatet
Ove Näsman
Specialläkare i företagshälsovård
KivaQ Oy Ab
Kommentarer
Alla som kommenterar ÅU:s webbartiklar förväntas göra det sakligt och under sitt eget namn. Vi godkänner inga länkar till externa webbplatser i kommentarerna. Kommentarerna modereras. Fyll i både ditt för- och efternamn, tack.